A relação entre empregador e empregado é regida por um contrato que prevê a troca de tempo e força de trabalho por remuneração. No entanto, nenhum contrato de trabalho é absoluto diante dos direitos fundamentais previstos na Constituição Federal de 1988.
No caso da mãe que precisa acompanhar um filho em internação hospitalar, entramos em um campo onde o “dever de cuidado” da família e o “direito à saúde” da criança sobrepõem-se à lógica produtiva das empresas.
Para entender por que o desconto salarial é considerado abusivo nesses casos, é preciso analisar a hierarquia das leis brasileiras e o entendimento atual dos tribunais.
Legislação
Muitos departamentos de Recursos Humanos cometem o erro de olhar apenas para o Artigo 473 da CLT. Este artigo lista as situações em que o empregado pode faltar sem prejuízo do salário. Todavia, ele é extremamente restritivo, pois permite apenas um dia por ano para acompanhamento de filho de até seis anos em consulta médica.
No entanto, em casos de internação, a legislação aplicada deve ser o Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA – Lei 8.069/90). O Artigo 12 do ECA estabelece que as unidades de saúde devem proporcionar condições para a permanência em tempo integral de um dos pais ou responsável.
A lógica jurídica aplicada pelos juízes é a seguinte: Se o Estado, através de uma lei federal (ECA), obriga o hospital a manter a mãe presente e obriga a mãe a exercer o zelo pelo filho doente, o empregador não pode punir essa mulher financeiramente por cumprir um dever legal.
O acompanhamento é visto como uma justa causa para a ausência, análoga a um serviço público obrigatório.
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O que dizem os Tribunais
Como a lei trabalhista ainda possui essa lacuna textual sobre internações longas, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) e os Tribunais Regionais (TRTs) consolidaram um entendimento favorável ao trabalhador. Os magistrados fundamentam suas decisões em três pontos principais:
- Dignidade da Pessoa Humana: A saúde do menor é um bem jurídico superior ao lucro ou à produtividade da empresa.
- Proteção à Maternidade e à Infância: Previstas no Artigo 6º da Constituição, essas são garantias sociais que o Estado deve proteger.
- Função Social do Contrato: A empresa não existe em um vácuo; ela possui uma responsabilidade social de permitir que seus colaboradores cumpram deveres cívicos e familiares essenciais.
Portanto, quando a mãe apresenta um atestado de acompanhamento de internação, a empresa deve abonar os dias, independentemente do que diz a regra de um dia por ano da CLT.
O desconto ou a imposição de compensação de horas nesses casos pode ser interpretado como abuso de poder diretivo.
Como garantir que não haja desconto?
Para evitar conflitos com o Departamento Pessoal, o procedimento deve ser rigoroso:
- Não aceite apenas uma “declaração de comparecimento”. Para internações, o hospital deve emitir um Atestado de Acompanhamento que especifique o período (data de início e fim) em que a mãe precisou estar presente.
- Assim que ocorrer a internação, envie um e-mail ou mensagem oficial para a supervisão ou RH. Isso evita a caracterização de abandono de emprego.
- Embora o ECA proteja crianças e adolescentes até 18 anos, a proteção contra descontos é mais consolidada judicialmente para pais de menores de até 12 anos. Para adolescentes entre 12 e 18, o atestado médico deve reforçar a necessidade clínica da presença do responsável.
O que fazer se o desconto ocorrer?
Se, mesmo apresentando a documentação, a empresa realizar o desconto no salário ou no banco de horas, a trabalhadora possui caminhos legais.
Apresente o Artigo 12 do ECA e mencione que a jurisprudência brasileira proíbe o desconto em casos de internação.
Muitas convenções coletivas já trazem cláusulas que ampliam o direito de acompanhamento além do que prevê a CLT.
Por fim, caso a empresa mantenha a postura, é possível ingressar com uma ação para reaver os valores. Em situações onde a mãe é demitida por esse motivo, a justiça pode converter o caso em dispensa discriminatória, gerando direito a indenização.
Fonte
jornalcontabil.ig.com.br
